Vou te contar uma história...

 

Quando o cérebro escuta “vou te contar uma história”, faz um clique e começa a prestar atenção.

Quando ele escuta “vou te contar o que você tem que fazer”, ativa outro clique, ligado à desconfiança, à autodefesa e a atenção se vai.

Histórias são emocionantes, chamam a atenção, fazem com que a gente se envolva, se imagine no lugar do protagonista, faz a gente pensar na moral que tem por trás, sem mostrar que está pensando nisso. E se servir a carapuça... Está dada a mensagem.

Storytelling é uma arte dos tempos das cavernas, quando a gente tinha que fazer algo no fim do dia, uma vez que não existia ainda Facebook nem TV a cabo. Então a gente contava histórias que compartilhavam experiências, que ensinavam aos mais jovens, que davam exemplos ou que simplesmente divertiam a audiência.

Empresas estão cada vez mais se aproveitando da força do storytelling e estão contando histórias ao invés de fatos, dados, características ou mesmo benefícios.

Ouvi no ótimo curso Storytelling & Transmedia, na ESPM, com Bruno Scartozzoni, Fernando Palacios e Marta Terenzzo, entre outras ótimas coisas, que “só sobreviverão as empresas que tiverem uma boa história para contar”.

Acredito nisso, mas meu foco, no storytelling, é capacidade de influência, exemplificação e convencimento que uma história tem, especialmente na minha área de atuação, o treinamento.

Annette Simmons, uma maravilhosa storyteller, autora do livro “Story Factor” (editora Basic Books, sem lançamento no Brasil), ensina que no campo da influência pessoal, existem seis tipos de histórias para contar:

Quem eu sou
Porque estou aqui
Visão
Ensinamentos
Valores
Eu sei o que vocês estão pensando
(traduções totalmente livres!)

Histórias tipo “Quem sou eu”

Não conte quem você é, como você é bom, como sua empresa é sensacional. Conte uma história que diga tudo isso.

Uma vez eu perguntei a um representante de uma empresa como era o atendimento deles. A pessoa me contou um case de como eles vararam a noite em uma entrega e como eles fizeram coisas que nem estavam no escopo do projeto. Foi mais eficiente.

Histórias do tipo “Por que estou aqui”

Uma vez um cliente reclamou comigo o fato de algumas empresas se posicionarem com algo do tipo “posso te ajudar em alguma coisa?”. Ele dizia que ninguém quer ajudar, todos querem é fazer negócios, então que seria melhor se posicionar com “o que você está precisando que eu posso te fornecer e que pode ser bom para nós dois?”. Claro, cada ramo de negócio tem suas particularidades e seria muito estranho um médico me perguntar se eu teria alguma doença em que ele poderia fazer negócio comigo. Mas o que fica aqui é que seria interessante deixar claro, desde início, qual sua intenção e que isso poderia ser feito por meio de uma história e não por meio de uma declaração apenas.

Histórias sobre uma “Visão”

CEOs definem metas... Crescer 100% em 5 anos, sei lá. E jogam isso para todos e exigem esforços coletivos, integração, motivação... Que tal uma história inspiradora, que leve todos a compartilhar essa visão? Vou contar uma história que já tinha ouvido e que tem no livro da Annette.
Numa obra, perguntaram a três operários o que estavam fazendo. “Assentando tijolos”, respondeu o primeiro. “Construindo uma parede”, disse o segundo. O terceiro, que estava cantarolando enquanto fazia o mesmo serviço dos outros dois, respondeu alegremente: “construindo uma catedral!” Isso é mais influenciador do que apenas dizer “dediquem-se a este crescimento de 100% em cinco anos”.

Histórias que “Ensinam”

Essa é fácil. Todos têm histórias de filósofos, professores, sábios, mentores, profetas, que ensinam alguma coisa.

Funciona melhor contar um “causo” sobre algum tema a ser ensinado do que dar aquela lição de moral.

Os treinamentos, hoje em dia, usam e abusam desse recurso, com trechos de filmes, role playing, filmes e mais filmes do youtube...

História sobre “Valores”

Nada mais fácil do que apenas falar daquilo que se acredita, nos seus valores ou nos valores da sua empresa. Nada mais fácil de se desconfiar disso também. Porém, se for por intermédio de uma história, esses valores serão melhor “escutados”, apreendidos e acreditados. Se for um case, melhor ainda.

Conte uma história que aconteceu com você e seu avô, por exemplo, onde ele te ensinou o valor da honestidade. Isso soa melhor do que dizer… Sou honesto.

Eu sei o que vocês estão pensando

Todo facilitador, professor ou palestrante já pegou uma audiência bem desconfiada do que ia acontecer, cheia de objeções, resistências e desconfianças. Uma pesquisa prévia sobre o público pode te ajudar a definir essas objeções. E uma boa história para começar o dia, em que você mostra que sabe que eles têm essa objeção e que vai levar isso em conta, pode ajudar muito. Se o tema é chato, tipo um monte de estatísticas, comece dizendo que a última vez que você fez uma apresentação desse tipo, poucos restaram conscientes até o final... Isso quebra o clima, mostra que sabe o que eles temem e, claro, não faça uma apresentação chata, pelo amor de Deus. Não confirme o que eles estão temendo.

Um último detalhe, super importante: se você quer ser um bom storyteller, um bom contador de histórias, tem que ser um ótimo “escutador” também.

Só conta boas histórias quem sabe ouvir boas histórias, especialmente se elas vierem do seus clientes, do seu público-alvo.

José Rodrigues Passarinho

(foto: dreamstime, 11795106)

Treinamento é um esporte onde o aprendiz é um participante e não um espectador.

Às vezes fala-se mal de treinamentos. Em algumas empresas, taxas de adesão são baixas (quando opcionais).

Eu não acho que as pessoas sejam intrinsecamente contra treinamentos.

Apenas não aguentam mais aquela coisa de sentar e assistir ao slide 1 de 458, 2 de 458, 3 de 458....

E isso dá para resolver.

É preciso realizar um bom design de conteúdo e não apenas distribuir o conteúdo dentro de uma grade horária.

É preciso prever uma série de ações, atividades, experiências, testes... Enfim, uma série de eventos pertinentes para que o público definitivamente concorde que o treinamento sim, valeu a pena, que aprendeu bastante, e que todo treinamento deveria ser sempre assim.

Treinamento eficaz é também otimização de recursos, pois um treinamento, digamos assim, convencional, tem tudo para ser um desperdício de tempo (de todos) e de recursos da empresa.

Existem muitas maneiras de se desenhar um treinamento eficaz, aumentando o grau de aderência e de retenção de conteúdos.

Todas passam por um bom planejamento, um bom design do que vai acontecer.

Mão-na-massa e nada de 1-de-458-slides são regras primordiais.

Dave Meier dá diversas dicas para isso no seu livro The Accelerated Learning Handbook. Vou destacar aqui o que ele chama de The Four Phase Learning Cycle ou, na minha livre tradução, As Quatro Fases do Ciclo de Aprendizagem.

Fases que servem para qualquer tipo de aula ou treinamento, seja de matemática, tecnologia, dança, teatro, música...

Fase 1 – Preparação

Quando um treinamento, uma aula, uma palestra começam, ninguém está interessado nela. O público levanta enormes barreiras, como “isso vai ser chato”, “olha só o jeito que esse cara fala”, “será que vamos abraçar árvores” e assim por diante.

A maior barreira é a experiência que todos têm de que aula é coisa chata e ponto.

Então é preciso mostrar que este treinamento não, ele é diferente, foi feito pensando no público, e tem diversas estratégias para que tudo aconteça de forma agradável e, indubitavelmente eficiente.

É preciso preparar o terreno, para uma boa plantação.

Como fazer isso?

Deixe claros os objetivos, mostrando o que eles vão ganhar com isso.

Crie um ambiente acolhedor, com almofadas, música, aromas, painéis em branco para serem preenchidos por eles, ambientação World Café, guloseimas....

Troque o “vai ser chato, mas necessário” por “será estimulante”, “vai valer super a pena”, “vocês vão adorar o que vai acontecer aqui hoje” e, principalmente, desperte a curiosidade de todos.

Fase 2 - Apresentação

As pessoas dedicam o maior tempo a esta fase. E ela não é o centro principal não. É apenas uma das coisas que precisam ser feitas num treinamento.

Bem, afinal de contas, há um conteúdo a ser apresentado. Então não tem como fugir do 1-de-458-slides? Tem sim.

Como fazer?

Primeiramente, reduza os 458 para uns 30 slides, deixe-os bonitos, agradáveis de se ver, pertinentes e com um roteiro muito bem desenhado.

Depois, não fale muito. Faça um misto entre apresentação com experimentação.

Intercale exposição com testes, com dinâmicas, por exemplo.

Faça grupos, deixe-os debater o que você falou. Em duplas, “discutam o que foi dito aqui e expliquem um para o outro”.

Utilize o sistema de World Café, ferramentas, brinquedos, cartazes, painéis em branco, canetas pilot, post it... Seja mais lúdico e planeje participatividade na sua apresentação.

Existem diversas maneiras de se fazer uma apresentação sem massacrar a audiência com um discurso unidirecional.

Fase 3 – Prática

Mão na massa, como eu disse, tem que ser o mote do evento. É preciso praticar logo, para o cérebro decorar, guardar, reter.

Essa fase pode vir depois da apresentação ou, melhor ainda, intercalada com diversos blocos de apresentação. Especialmente quando ela precisa ser muito extensa, quando há muito conteúdo a passar.

Como fazer?

Dinâmicas, jogos, competições... Sempre com pertinência, nada de fazer dinâmica só para ter dinâmica. Tem que ser eficiente, fazer sentido no contexto do treinamento, do conteúdo que está sendo apresentado.

Podem ser feitas teatralizações, reflexões individuais, em duplas, em grupos.

Debates em grupo para depois serem compartilhados com a sala, baralhos, painéis, post it...

Por exemplo, fale por no máximo 20, 30 minutos, com uma apresentação bem roteirizada, bem desenhada com um Power Point enxuto, com pouco texto.

No fim, peça para os grupos discutirem o que foi falado e que escrevam os principais pontos de ensinamento e como deve ser colocado isso em prática.

Após a reflexão, discuta as ideias entre toda a classe.

Anote as ideias e cobre-as em situações pós evento, como veremos a seguir,
na fase 4.

Fase 4 – Desempenho

O treinamento empresarial é para algo prático, algo para ser usado. E, se não for usado logo, será esquecido.

Portanto, nada melhor do que alguma continuidade, algum pós-treinamento.

Isso pode ser feito por meio de um coaching ou um mentoring continuado e periódico.

No evento, pode ser feito um plano de ação e esse plano ter índices, KPIs (Key Performance Indicator) que serão averiguados periodicamente.

Podem ser feitos encontros para averiguação de andamentos, de dúvidas de adequação do que foi aprendido com o que acontece na vida real.

Programas pela internet, como blogs, intranets com espaço para “melhores práticas” ou com “o que eu já apliquei do treinamento”, podem também ser muito úteis.

Ou, como no exemplo dado na Fase 3, acima, envie por e-mail as ideias levantadas no debate que foi feito no fim da sua apresentação, como lembrete e cobre as ações que disseram que seriam tomadas.

4 fases para um treinamento mais eficaz:

1 - Preparação da audiência, porque de início, todos estão com o pé atrás.

2 - Apresentação, de forma dinâmica, participativa e o menos possível unidirecional.

3 - Prática, que pode ser intercalada com a apresentação, com dinâmicas, testes, enfim, com atividades mão na massa.

4 – Desempenho, um pós evento que garanta e averigue a aplicação do que foi aprendido.

Lembre-se que, na andragogia, como diz Dave Meier, o aprendizado não é uma absorção passiva de informações, mas a ativa criação de conhecimentos e habilidades.

Ainda citando este autor, fale mais em aprender do que em ensinar. O papel do instrutor é facilitar o aprendizado e não ficar ensinando.

Afinal, treinamento é um esporte onde o aprendiz é um participante e não um espectador.

José Rodrigues Passarinho

Virou o ano, vire e ZERE o taxímetro

Filmes que com certeza você já viu:

Time que vem vencendo todas, de repente começa a perder.

Palestrante que se sente super confiante e acha que não precisa mais se preparar, já consegue falar qualquer coisa de improviso e então, num dia qualquer, o assunto não fica tão interessante como já fora outrora.

Equipes profissionais chamadas a um desafio muito grande, que superam todas as metas e obstáculos e, em seguida, começam a ter resultados abaixo do esperado.

Por que essas coisas acontecem? Por muitos motivos, mas também pelo famoso salto alto, pela famosa autoconfiança demais.

Amigo meu tinha um chefe que perguntava a ele: “está tudo certo, você está tranquilo?”. Sim, ele respondia. “Então, se você está tranquilo, eu estou preocupado”.

Acho que ele exagerava. É possível trabalhar de forma relativamente tranquila, tomando todas as precauções necessárias. Não precisamos todos sofrer de gastrite e pânico noturno para termos um bom trabalho realizado.

No entanto, o já citado “salto alto”, o “já ganhei” e, principalmente, o “já fiz antes, fácil fazer de novo” são grandes responsáveis pela queda de performance após uma performance de superação.

Tenho um cliente que todo ano tem o mesmo procedimento na sua convenção anual, com seus vendedores comprovadamente campeões, que batem metas todos os anos, há muito tempo.

Ele comemora, celebra os resultados do ano que passou de forma muito festiva. Mas termina essa parte da convenção falando “ok, parabéns, agora zerem o taxímetro, vamos começar tudo de novo”.

Acho que ele está certo. Sucesso passado não garante sucesso futuro. O mundo muda a todo instante.

A gente começa com um cenário mundial, termina com outro. Economistas pessimistas (quase todos o são) fazem previsões catastróficas e o ano termina maravilhoso. Otimistas se frustram constantemente (mas como são otimistas, continuarão assim).

Mas o que derruba mesmo é achar que, só porque deu certo uma vez, com certeza dará certo de novo. Se deu certo uma vez, sinal que é capaz. Mas, para dar certo de novo, é preciso o mesmo esforço do passado, a mesma dedicação, o mesmo “sangue nos olhos” e a mesma execução eficaz.

Cada campeonato é um novo campeonato.

Não dá para ficar esperando que vai dar certo só porque já deu certo uma vez.

Então, virou o ano, vire e zere o taxímetro.

Feliz construção do seu novo sucesso, agora em 2012 e também em 2013, 14, 15…

 

José Rodrigues Passarinho